從河套酒業(yè)轉戰(zhàn)黃鶴樓不足一年，白酒行業(yè)知名的職業(yè)經理人賀恒輝再度“出走”。今日，有消息稱，湖北黃鶴樓酒業(yè)(黃鶴樓)營銷公司總經理賀恒輝已于近日離職。而據了解，其離職原因主要因為身體等個人原因。早在2015年11月底，就有業(yè)內人士曾透露，賀恒輝早已與黃鶴樓高層因為理念不同，鬧的不和。
賀恒輝并非是白酒行業(yè)首個短暫進入某個白酒企業(yè)就“出走”的職業(yè)經理人。“2016年是酒業(yè)高管集體‘陣亡’年，”有行業(yè)人士如此評價近期的白酒企業(yè)與職業(yè)經理人頻繁的人事變動。
雙方期望存在落差
而從賀恒輝的從業(yè)經歷來看，在2013年“空降”河套酒業(yè)之前，作為職業(yè)經理人的賀恒輝因為將四特酒業(yè)從10億做到了50億而在業(yè)界久負盛名。但之后，他沒有將輝煌復制到河套酒業(yè)，在2015年選擇離開河套酒業(yè)，隨后加入黃鶴樓。
對于此次賀恒輝的離職，有消息稱與古井收購黃鶴樓有關，但有熟悉黃鶴樓酒業(yè)的業(yè)內人士王庚(化名)對酒業(yè)家記者表示，賀恒輝的離職主要原因是跟企業(yè)發(fā)展理念不一致，跟古井收購黃鶴樓沒有關系，賀恒輝離職意向早于黃鶴樓的并購動作。
王庚還表示，事實上，一個企業(yè)的職業(yè)經理人應該客觀評價自己的工作業(yè)績，企業(yè)的成功是核心決策人的成功，職業(yè)經理人更多只是執(zhí)行而已。
而對于職業(yè)經理人的頻繁出走，有職業(yè)經理人經歷的劉科(化名)表示，企業(yè)對一個有著優(yōu)秀業(yè)績的“空降”職業(yè)經理人存有極高的期望值。但是畢竟很多業(yè)績不僅僅是職業(yè)經理人一人能擔當下來的，企業(yè)不能指望一個‘空降’職業(yè)經理人來改天換地，職業(yè)經理人的成功與企業(yè)的底蘊是離不開的。
在杜康銷售公司總經理馬金全看來，“所有的榮譽都是歷史，企業(yè)的今天尤其重要，因為聰明和博大總想用找一種捷徑去實現白酒的速擴張和銷售額的實現，實際上會舍本逐末，酒企的成功不是一兩個職業(yè)經理人能改變的，徹底的改變一定是企業(yè)家的改變。”
有業(yè)內人士評價賀恒輝在黃鶴樓的業(yè)績：賀恒輝來黃鶴樓快一年了，實操并未見特別出彩的地方。比如陳香上市近半年花了六七百萬，但實際回款并不盡如人意。
而對于職業(yè)經理人自身來說，深圳市智德營銷策劃有限公司總經理王德惠認為，目前國內酒企聘請職業(yè)經理人大多是雇傭制度，但是職業(yè)經理人也有自身的想法，后者的期望值一般也很高，希望尋求更多的企業(yè)歸屬感，所以會去不同的企業(yè)嘗試、尋找舞臺，此外行業(yè)調整期，行業(yè)人才重新組合、優(yōu)化不可避免。
職業(yè)經理人的出路
一定程度上，職業(yè)經理人離開是因為老板與經理人雙方期望值的落差造就了雙方出現隔閡和間隙。
“老板是拿望遠鏡看問題，但職業(yè)經理人更多是拿放大鏡看問題，矛盾難免，如果職業(yè)經理人能夠站在老板角度，也用望遠鏡看問題，矛盾相對會減少。很多經理人責備老板不放權，其實是職業(yè)經理人不明白老板既然選擇了他，初步只是對其工作能力的認可，但不代表對其人品的認可。全面放權，老板是有顧慮的。職業(yè)經理人的立足之本不是老板放權，而是構建老板和團隊都滿意的一種契合的生產關系。”王庚坦言。
那么酒企如何才能找到適合自己的職業(yè)經理人，避免人事調整增加企業(yè)的內部成本?
王德惠從兩個方面支招：第一方面，他認為價值觀很重要，很多酒企和職業(yè)經理人見面，看重其過往成績往往忽視了價值觀問題。事實上企業(yè)和職業(yè)經理人如同夫妻關系，價值觀相似，合作能夠走得更遠;此外，他認為，利益分配問題必須重視。職業(yè)經理人最好采取合伙制、股份制，讓職業(yè)經理人感覺自己是企業(yè)真正的一份子，加強企業(yè)與職經之間的粘性，職業(yè)經理人的薪酬制度應契合企業(yè)發(fā)展情況適時調整，而不是很單一的、固定的薪酬制度。
但很多情形是大多時候企業(yè)與職業(yè)經理人有一定的利益沖突，企業(yè)發(fā)展上行期，沖突不易爆發(fā)升級，一旦公司業(yè)績大幅下滑，且不論業(yè)績下滑是否與經理人有直接聯(lián)系，這種利益沖突就會放大升級，從而造成職業(yè)經理人或者隱忍妥協(xié)或者憤而出走。
“這就要求即便是職業(yè)生涯如日中天的時候，職業(yè)經理人也不要恃才自傲，而是在非常清醒知道自己的本職工作，從而尋求職業(yè)生涯突破。就角色而言，雇傭兵已經不再是是職業(yè)經理人的代名詞。”劉科自己深有體會。
此外，職業(yè)經理人的頻繁流動對其自身職業(yè)生涯也有很大影響，王德惠認為，頻繁流動不利于職業(yè)經理人自身的工作持久性，甚至會有毀滅性打擊。因為職業(yè)經理人去一家企業(yè)，需要一定的磨合時間，如果一年就走了，對其本人來說會失去核心競爭力。
同時，職業(yè)經理人頻繁變動會降低其信任分。“因為一家企業(yè)都想尋找穩(wěn)定的高層管理者，而不是打個醬油的人。有些職業(yè)經理人去了一家企業(yè)會收到差評，去10家企業(yè)會收到10個差評，去100個企業(yè)會收到90個差評，這個情況下，一般都是職業(yè)經理人的自身問題。”王德惠表示。
